La diffusion d’annonces ne vous apporte plus assez de candidatures? Vous cherchez des nouvelles méthodes pour améliorer vos recrutements ?
Trouver le candidat parfait peut s'avérer être un véritable défi. Mais ne vous inquiétez pas, nous sommes là pour vous aider dans vos process de recrutement !
Aujourd’hui on va parler du sourcing de candidats, l’une des méthodes les plus efficaces pour trouver votre perle rare.
Vous allez découvrir les meilleures pratiques et astuces qui vont vous aider à trouver les meilleurs talents sur le marché. Préparez-vous à découvrir de nouvelles stratégies de sourcing pour recruter plus efficacement et à vous démarquer de la concurrence ! 🤼
1 - C’est quoi la définition du sourcing ?
Le sourcing fait partie du quotidien des recruteurs et intervient dès les premières étapes du processus de recrutement. Il s'agit d’une technique qui vise à rechercher des profils de candidats qualifiés en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La distinction entre sourcing et approche direct :
Avant d’aller plus loin dans le sujet et pour ne pas prêter à confusion. Voici comment distinguer les deux termes sourcing et chasse ou approche direct qui sont souvent confondus :
Les deux techniques ont le même objectif : trouver les perles rares, sauf que :
- le sourcing consiste à rechercher par le biais de mots-clés sur des sites d’emploi et réseaux sociaux des cvs de candidats potentiels.
- La chasse ou l’approche directe consiste à entrer en contact avec un candidat sans que celui-ci ne soit officiellement déclaré en quête d’une nouvelle opportunité professionnelle.
Quand vous faîtes du sourcing, les candidats que vous approchez sont en recherche d’opportunités professionnelles, alors qu’en chasse de candidat ce n’est pas le cas.
2 - Les meilleurs pratiques du sourcing :
Il existe différentes méthodes pour faire du sourcing en recrutement. Voici les notions de base et les best pratiques pour faire un sourcing efficace :
Le scraping
De l’anglais ‘To scrap’ ou gratter en français est une technique utilisée pour extraire des informations d’un site internet ou d’un réseau social grâce à du code ou à des outils d’automation (automatisation pour les francophiles ;)). En recrutement on parle plus du scrapping de candidat sur Linkedin.
Comment ça marche ?
Grâce au scrapping, vous allez pouvoir télécharger l’ensemble des informations disponibles des profils sur Linkedin à savoir : le nom, le prénom, la profession, l’employeur, l’adresse mail et les expériences professionnelles…
Vous pouvez les exporter et construire votre base de données ou les ajouter dans votre vivier de candidat sur votre ATS par exemple.
Le scraping vous permet plus de concentration sur la partie qualitative du recrutement (l’humain) notamment l’évaluation des compétences des profils et vous débarrasse de toute la partie chronophage et du copier coller.
Le parsing de CV
de l’anglais ‘To parse’ ou analyser en français est une fonctionnalité incluse dans la majorité des logiciels de recrutement.
C’est une technique d’analyse automatique d’image et de document, qui consiste à récupérer les informations du CV pour construire une fiche candidat. Ceci est souvent permis grâce à des IA (le buzzword du moment 🚨 ) entraîné pour cette tâche.
Comment ça marche ?
Cette méthode comme le scraping vous permettra d’éviter la saisie manuelle des informations des cvs dans un tableur excel. À la mano un CV peut vous prendre jusqu’à 3 min pour extraire les informations, si vous avez une centaines de cv à traiter, pas besoin d’être fort en math pour calculer le temps que vous allez économiser grâce au parsing.
Le parsing va également améliorer l’expérience utilisateur. Vous allez pouvoir trier et filtrer les candidatures facilement en fonction de critères spécifiques. Vous allez également pouvoir extraire les informations clés rapidement, ce qui facilite le processus de sélection des candidats. 💯
Le growth hacking en recrutement
Inspiré des stratégies marketing mises en place par des startups, Le Growth Hacking appliqué aux RH 💻 est une pratique en recrutement qui consiste à utiliser les différentes techniques et outils pour obtenir une croissance exponentielle du nombre de canddiats à moindre coût. Il se résume dans le funnel AARRR.
- Acquisition des talents : cette étape consiste à trouver des candidats en économisant le plus possible, grâce à différentes techniques comme l'open web sourcing par exemple (on en parlera plus en détail par la suite).
- Activation : la deuxième étape du funnel qui repose sur l’engagement. En d’autres termes transformer les candidats potentiels en candidats actifs à travers des processus de recrutement engageants.
- Rétention : Après avoir réussi à convaincre la perle rare de rejoindre votre univers. C’est le moment de fidéliser votre nouveau collaborateur, de faciliter son onboarding. Pour plus de de tips jetez un coup d’oeil sur cet article 👉 Expérience collaborateur et marque employeur : de l'onboarding à l'offboarding
- Revenue : le moment de récolter ce que vous avez semé ! Le nouveau collaborateur commence à créer de la valeur, à s’imprégner de la culture de l’entreprise.
- Referral ou recommandation : la clé de la croissance, à travers le feedback de votre nouveau collaborateur et des KPIs à votre disposition, il s’agit d’améliorer vos méthodes de recrutement et du sourcing pour trouver les outils les plus adaptés à vos besoins.
Les recherches booléennes
C'est un peu comme “un super pouvoir”de recherche que vous pouvez utiliser sur les différentes bases (Google, CVthèque, réseaux sociaux..). Il s’agit des instructions que l'on donne à un moteur de recherche pour lui expliquer comment il doit gérer les informations d’une manière bien précise.
Concrètement, il s’agit de combiner des mots-clés avec des opérateurs comme AND, NOT et OR (ce sont les héros principaux) pour obtenir des résultats pertinents et trouver des candidats de manière plus efficace.
Comment ça fonctionne ?
Commencez d’abord par définir vos critères de recherche. Identifiez les mots-clés pertinents liés au poste que vous recherchez, ainsi que les critères spécifiques tels que l'expérience, les compétences, la localisation, etc.
Ensuite utilisez les opérateurs booléens pour combiner vos mots-clés et affiner votre recherche. Pour vous aider à mieux comprendre, voici quelques exemples des opérateurs et comment les utiliser :
- AND : Vous pouvez utiliser AND pour rechercher des profils qui contiennent tous les mots-clés spécifiés. Par exemple, "marketing AND communication", cette requête va vous renvoyer vers des profils qui incluent à la fois les termes "marketing" et "communication".
- NOT : cet opérateur est utilisé pour exclure certains mots-clés de vos résultats. Par exemple, "développeur NOT junior", cette requête va éliminer les profils qui incluent le mot-clé "junior".
- OR : Vous pouvez utiliser OR pour élargir votre requête en incluant des termes alternatifs. Par exemple, "vente OR commercial", cette requête est pour trouver des profils qui incluent soit le mot "vente" soit le mot "commercial".
Tips : Utilisez des guillemets pour des recherches exactes. Par exemple, si vous saisissez "gestion de projet", vous allez être renvoyé vers des profils qui contiennent cette expression précise.
L’open web sourcing
C’est un peu l’étape suivante de la recherche Booléenne. Si vous ne maitrisez pas les bases de la recherche Booléenne encore passez votre chemin 😅
Cette méthode consiste à rechercher des candidats potentiels en exploitant les informations accessibles publiquement sur Internet. Contrairement à d'autres méthodes de sourcing en recrutement qui se concentrent sur des sources spécifiques telles que les bases de données internes ou les réseaux sociaux professionnels.
Grâce à l’open web sourcing, vous pouvez même trouver des candidats passifs, ceux qui ne cherchent pas activement un job, mais qui pourraient être ouverts à de nouvelles opportunités.
Comment ça marche ?
Cette approche repose sur l'utilisation de moteurs de recherche, d'outils de recherche avancée et de techniques de recherche booléenne pour cibler et extraire des informations pertinentes. Elle permet d'explorer des sites web, des blogs, des forums, des portfolios en ligne, des plateformes de partage de contenu, et bien plus encore, afin de découvrir des profils qualifiés qui pourraient ne pas être visibles sur des sources plus traditionnelles.
3 - les meilleurs outils pour le sourcing :
Il existe plein d’outils pour faire un sourcing qualitatif et identifier les meilleurs talents. En fonction des profils que vous recherchez et de votre processus de recrutement, certains outils seront plus adaptés que d'autres. Mais l'idée principale à garder en tête lors de votre choix des outils, c'est de sourcer le candidat là où il se trouve.
Les CVthèques
C’est un outil puissant pour le sourcing de candidats à intégrer dans votre stratégie de sourcing. Les cvthèques sont une base de données regroupant de nombreux CVs de profils variés.
Grâce aux CVthèques, vous pouvez effectuer des requêtes ciblées en utilisant des critères spécifiques tels que : les compétences, l'expérience professionnelle, la formation, la localisation, etc.
Parmi les CVthèques gratuites : on trouve APEC, Indeed ou encore Pôle Emploi qui compte plus 1,2 millions de CV et plus de 880 000 des abonnements aux dernières offres d’emploi. Pas mal non !
En plus des CVthèques gratuites, il existe aussi des CVthèques payantes. Elles offrent une base de données plus étendue, comprenant souvent des candidats actifs et passifs, ainsi que des profils plus spécialisés.
Ces CVthèques payantes proposent généralement des fonctionnalités avancées de recherche et de filtrage pour affiner vos critères de sélection. Elles peuvent inclure des filtres spécifiques liés à l'expérience, aux compétences, à la localisation, aux mots-clés, aux certifications, et bien plus encore.
Parmi les cvthèques payantes on trouve Monster, une plateforme de recrutement en ligne présente dans plus de 40 pays à travers le monde. HelloWork ou encore Indeed qui est un site d’emploi généraliste et qui enregistre plus de 250 millionsvisites par mois.
Vous pouvez d'ailleurs créer votre CVthèque en interne pour gagner du temps sur vos recrutements répétitifs !
L’outil incontournable pour sourcer et recruter les meilleurs profils. C’est LE réseau social professionnel avec plus de 875 millions d’utilisateurs actifs. C’est une véritable mine d’or à explorer et à exploiter dans votre sourcing et dans vos démarches de recrutement . Attention, Notez néanmoins que tous les types de profils ne sont pas encore sur LinkedIn même si cela tend à se généraliser.
LinkedIn Recruiter Lite
C’est la formule de base prisée par la plupart des recruteurs sur LinkedIn. Cet abonnement vous permet de créer des projets pour organiser la recherche, bien qu'il soit limité à votre réseau et aux personnes "Open To Work". Vous pouvez aussi consulter les connexions de 3e degré, c'est-à-dire les personnes connectées aux personnes qui vous sont directement connectées, en plus de votre 1er et 2e degré.
Cet abonnement vous offre 30 Inmails par mois et propose 20 filtres à savoir : le poste, la localisation, les compétences, les diplômes et établissements de formation… Recruiter Lite convient généralement aux PME et aux recruteurs travaillant dans des domaines où il n'y a pas de pénurie de talents.
Linkedin Sales Navigator
Sales Navigator est l'outil idéal pour la prospection. L’une de ses caractéristiques clé est que vous pouvez créer des liens avec des utilisateurs qui ne font pas encore partie de votre réseau (contrairement à linkedin Recruiter Lite).
Cet abonnement vous permet également de gagner du temps, il effectue un premier tri autonome des données pertinentes, vous évitant de filtrer et de sélectionner vous-même. Vous recevez des notifications instantanées lorsque vos prospects mettent à jour leurs informations, sans avoir à parcourir leurs profils. Grâce à ces informations, vous pouvez proposer rapidement du contenu adapté à leurs besoins, ce qui rend vos actions de communication plus pertinentes et rapides.
Lusha
Lusha est un outil pour identifier et entrer en contact avec les talents recherchés. C’est une solution qui vous fournit des informations précieuses et les contacts B2B d’une audience donnée.
Vous pouvez trouver des adresses mail et des numéros de téléphone professionnels, ainsi que des profils de réseaux sociaux, tels que LinkedIn et Twitter pour accéder à des informations clés sur les candidats que vous souhaitez contacter.
Dropcontact
C’est une solution qui améliore et complète les informations des contacts des candidats. Son fonctionnement repose sur quatre fonctionnalités clés : correction, normalisation, dédoublonnage et unification.
Vous pouvez rassembler toutes les informations fragmentées de vos contacts, qui sont généralement dispersées dans divers fichiers et applications tels que Google Contacts, Outlook, Contacts Apple, MailChimp, Pipedrive, Salesforce, fichiers Excel..
Phantomubster :
Une solution qui simplifie vos recrutements et enrichit votre processus de prospection en vous permettant d'extraire des listes de prospects à partir des principales plateformes telles que LinkedIn, Google Maps et Twitter.
Mais ce n'est pas tout ! Cette plateforme vous permet également d'enrichir vos listes de prospects en récupérant des informations complémentaires à partir d'autres plateformes ou en effectuant un scraping de leurs sites web.
Ce qui distingue PhantomBuster, c'est sa capacité à automatiser l'extraction des listes de prospects ainsi que l'enrichissement des données et leur transmission automatique vers un outil d'emailing.
La Growth Machine :
C’est une solution d’automatisation pour importer des contacts à partir de diverses sources telles que SalesNavigator, fichiers CSV, etc…, afin de constituer des audiences ciblées. Elle permet également d'enrichir les profils des leads en extrayant des données provenant de réseaux externes tels que les numéros de téléphone, les adresses e-mail, les comptes Twitter, les sites web, etc.
4-Pour aller plus loin
Voici quelques hacks que vous pouvez utiliser pour rendre votre sourcing en recrutement encore ENCORE plus efficace : 💁
Séduisez avec votre marque employeur : Votre réputation sur le web et l’histoire que vous racontez dans votre site carrière peut être un aimant pour les candidats. Créez du contenu type blogs, newsletter ou vidéos, faites preuve de créativité pour vous démarquer de vos concurrents.
Optimisez votre profil pour séduire : Avant de sourcer et d’approcher les candidats, commencez d’abord par soigner votre profil ou page d’entreprise sur Linkedin. Choisissez une photo de profil professionnelle (fond neutre, tenue pro…), mettez un titre professionnel accrocheur.
Complétez votre page et renseignez vos coordonnées, vos expériences professionnelles ainsi que vos formations. Bref, vous devez disposer d’une page LinkedIn personnelle complète et active.
Déployez une stratégie de recrutement omnicanal : Enrichissez le parcours candidat grâce à une coordination bien pensée des canaux de contact, le candidat se sent bien entouré et vous êtes présent dans son esprit. Cette méthode fait partie du recrutement outbound et permet d’attirer les candidats passifs.
Pensez à long terme : Si votre perle rare n’est pas disponible ou pas intéressé par l’offre, gardez contact avec elle et laissez vos portes ouvertes (attention au courant d’air). Ce n’est pas une perte de temps, le candidat pourra se projeter avec vous dans les années à venir, il pourra vous recommander à une personne de son réseau et vous bénéficierez d’un boost de votre image de marque.
Optez pour un logiciel de recrutement : Un logiciel de recrutement ou un ATS peut faciliter votre quotidien et vous fera gagner du temps grâce à l'automatisation des tâches et aux différentes fonctionnalités intégrées : la multidiffusion, le parsing, les cvthèques, site carrière personnalisable…
Petit bonus : Voici 10 conseils pour choisir le bon ATS !
Questions fréquentes
