En France, 40% des collaborateurs recrutés ont quitté leur entreprise dans les 6 premiers mois de leur embauche soit presque 1 personne sur 2 ! 😱
Dur à croire et pourtant un turn-over trop important est souvent lié au manque de match avec la culture d’entreprise. Un constat souvent fait après le recrutement malheureusement.
Il faut donc prévenir ces situations en attirant les candidats dont les valeurs se rapprochent le plus possible de celles de l’entreprise.
C’est pourquoi nous vous proposons, dans cet article, un zoom sur le matching affinitaire, une méthode grandissante depuis quelques années qui contribue à inverser cette tendance. Bonne lecture !
1- Affiner pour mieux matcher
Commençons par une introduction universitaire pour mieux appréhender cette méthode de recrutement. 🤓
Le recrutement affinitaire ou matching affinitaire consiste en la prise en compte de la personnalité et de la motivation du candidat lors d’un recrutement. Au-delà des compétences propres et des expériences professionnelles demandées, le recrutement affinitaire se concentre sur l’évaluation des softs-skills afin de créer une véritable synergie entre la personnalité du candidat et la culture de l’entreprise.
Cette évaluation comportementale permet aux managers de déceler et d’identifier plus facilement les affinités qu’ils pourraient avoir avec tel ou tel candidat pour une meilleure intégration dans l’équipe, une communication et une organisation plus fluide afin que les deux parties soient toutes les deux gagnantes.
📚 Un petit point glossaire est de mise même si nous nous doutons que vous avez déjà eu l’occasion d’aborder ces quelques termes, mais une légère piqûre de rappel ne fait jamais de mal (aucun rapport avec la vaccination bien entendu !) :
Hard-skills :
Il s’agit des compétences techniques nécessaires pour occuper un poste. Elles s’apprennent en formation, à l’école et au fur et à mesure des expériences professionnelles. Aisément identifiables et mesurables, les hard skills sont les principales compétences que les recruteurs évaluent lors d’un entretien et celles qui sont les mieux valorisées dans les CVs, mais les temps changent ! 🌍
Softs-skills :
À l’inverse, les soft-skills sont des compétences comportementales acquises en dehors du domaine scolaire ou universitaire. Elles comprennent : l’esprit critique, l’organisation, l’intelligence sociale, la communication, le management… Ces compétences, longtemps misent de côté, deviennent petit à petit un élément central lors du processus de recrutement. Le savoir-être reprend les devant du savoir-faire. 👍
Culture d’entreprise :
C’est ce qui définit le caractère et la personnalité de l’entreprise. Elle prend en compte de nombreux facteurs comme les valeurs, les idéaux, les croyances, le fonctionnement interne ou bien encore les normes en vigueur dans l’entreprise. Aujourd’hui et encore plus demain, la RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise) joue un rôle clé dans cette construction de la culture d’entreprise, car les préoccupations environnementales et sociales des nouvelles générations sont plus fortes qu’elles ne l'étaient auparavant et deviennent des enjeux majeurs de cette ère. 🌳
Pourquoi inclure la personnalité dans le recrutement ? 🤔
Lors d’un entretien et au fur et à mesure des différentes étapes de recrutement, il est généralement compliqué d’évaluer la personnalité des candidats, c’est pourquoi les recruteurs préfèrent s’appuyer sur le savoir-faire et la maîtrise de compétences. Mais comme dit précédemment, les mutations de la société, l’évolution des métiers, des connaissances et des compétences ouvrent de nouvelles portes et il est maintenant primordial de ne plus se contenter de la seule évaluation des hard-skills. L’adaptabilité et la comptabilité sont deux enjeux majeurs du monde professionnel et la recherche de ceux-ci commence par le recrutement affinitaire.
2- Comment mettre en place le recrutement affinitaire?
Rien de mieux qu’une mise en situation pour réellement cerner le principe, et ça tombe bien, chez Wink nous appliquons cette méthode lors de nos process de recrutement. Pour tout vous dire, nous utilisons la solution d’AssessFirst mais il existe de nombreux acteurs sur le marché comme Saven, Cubiks, Central Test, Performanse ou Cut-e, à vous de choisir celle qui s’adaptera le mieux à votre culture d’entreprise.
Bon allez, c’est parti ! 🚀
Il faut savoir que chez nous, le matching affinitaire fait partie intégrante de notre processus de recrutement. Tout du long, nous nous efforçons de trouver des candidats avec la personnalité qui correspond le mieux à son manager, son équipe, ses collaborateurs en bref à l’esprit Wink, afin que nos futurs collègues soient le plus à l’aise possible dans leur nouvel environnement de travail (et nous aussi !).
💎 La recherche de cette perle rare se fait en plusieurs étapes comme un recrutement classique mais on y a incorporé quelques touches personnelles, on vous laisse les découvrir :
1ère étape : centralisation et analyse des Cvs reçus en se basant sur les hard-skills en premier lieu pour voir si les compétences des candidats sont bien en lien avec les qualifications demandées pour le poste.
2ème étape : l’appel à un ami euh non ça c’est autre chose au temps pour moi. L’appel d’un des fondateurs aux profils présélectionnés. Un premier contact qui permet d'avoir un aperçu de la personnalité du candidat au travers de questions portées sur les expériences professionnelles, les centres d'intérêts, les raisons de postuler chez Wink et enfin les disponibilités pour un rendez-vous en physique dans nos locaux à Station F.
3ème étape : le rendez-vous avec les membres de l’équipe avec pour objectif de cerner le candidat tant sur le plan personnel que professionnel.
4ème étape : celle que vous attendez tous (roulement de tambourin) le test soft skills en ligne !
D’une durée approximative de 45min, ce test est découpé en 3 volets et aborde un large panel de questions orientées de manière à cerner la personnalité, la motivation et les aptitudes du candidat.
📇 À la suite du test, un rapport complet en ressort comprenant :
1) Prédiction de la réussite pour le poste à pourvoir : pourcentage de chance de réussite lié à une typologie de métier.
2) Volet personnalité : sa relation aux autres, sa manière de travailler, sa gestion des émotions.
3) Un volet motivation : les différents éléments qui motivent le candidat dans sa réussite et les activités privilégiées par celui-ci.
4) Un volet aptitude : ce qui lui permet de réussir, son style de prise de décision (ex : raisonner), son style d’apprentissage (ex : innover).
Car une image vaut milles mots, nous vous laissons découvrir le résultat ci-dessous :
Outre le test soft-skills on peut tout aussi bien et dans un premier temps, aborder des questions comportementales lors de l’entretien (étape 3).
Pour vous y aider, nous vous proposons quelques questions types que vous pouvez utiliser pour commencer à cerner la personnalité de vos candidats :
Un conflit interne éclate entre collègues, que faîtes-vous ?
Cela permet d’avoir une vision sur la manière du candidat à gérer les conflits et donc ses émotions. Comment il aborde ses relations avec les collègues. Est-il diplomate ? Préfère-t-il s’éclipser et laisser les autres gérer ?
Vous recevez un message d’injure sur vos réseaux sociaux, comment répondez-vous ? 🤬
Dans le même sens que la précédente question on peut détecter ainsi la façon dont le candidat fait face à une situation faisant appel à ses émotions. Va-t-il rentrer dans le jeu de son interlocuteur ou au contraire prendre du recul et répondre plus posément ?
Vous vous heurtez à un problème lors de la mise en place d’un projet, comment réagissez-vous ?
Essayez-vous de régler ce problème tout seul ou demandez-vous de l’aide à vos collègues ?
Quel super pouvoir aimeriez-vous avoir ? 🦸♀️
Un classique, mais très utile ! Cette question permet de déceler les désirs et craintes du candidat, par exemple s’il répond “je souhaiterais voler” c’est qu’il a une forte envie de liberté ou bien “je souhaiterais être invisible” c’est qu’il est sans doute timide. À vous d’analyser ses émotions pour en déduire sa “personnalité”.
Qu’est-ce qui vous motive le plus dans votre vie ?
Une question très importante, même si je le concède, un peu philosophique. Elle permet de connaître la personne en profondeur : est-ce l’argent qui vous motive le plus ? La famille ? La solidarité ? La reconnaissance sociale ? …
Quel type d’humour avez-vous ?
Ah l’humour…🤡 Un très bon ami qui permet tout de suite de mieux cerner la personnalité d’une personne. Connaître son style (absurde, cynique, direct, ironique, salace…) est essentiel pour mieux se connecter à elle et, de facto, comprendre sa manière de penser et d’appréhender la vie.
La boite à outils du recruteur
3- Les avantages du recrutement affinitaire
Vous vous demandez sûrement quels sont les avantages de cette méthode est bien ne partez pas, nous vous les livrons juste en dessous.
🫶 Une approche plus humaine :
De nos jours et encore plus dans un avenir proche, le recrutement doit avoir une approche plus humaine et le matching affinitaire en est un parfait exemple. Il prend en compte les préférences en termes d’environnement de travail au sens large et les aspirations des candidats. L’humain retrouve sa place et celui-ci n’est plus seulement (et c’est temps mieux !) recruter qu’autour de ses compétences.
⏱ Gain de temps :
À la façon d’un entonnoir, le recrutement affinitaire va permettre de filtrer un gros volume de candidatures souvent similaire en termes de compétences afin de faire émerger les candidats les plus pertinents, susceptibles de correspondre au mieux au profil recherché par l’entreprise.
🤝 Réduire le turn over :
En recrutant les bons profils, en accord avec la culture d’entreprise, partageant des points communs avec son manager et ses équipes, il y a moins de chance que ceux-ci démissionnent pendant leur période d’essai parce qu’ils réalisent qu’ils ne correspondent pas aux attentes et aux valeurs de l’entreprise.
💪 Une plus forte implication :
Une meilleure compatibilité entre un individu et une culture d’entreprise entraîne une motivation plus forte. En effet, si un collaborateur se sent plus proche de son environnement de travail, il sera impliqué davantage dans les missions de l’entreprise. Pour cela, il a besoin d’être en synergie avec les objectifs qui lui sont proposés et en accord avec les valeurs de l’entreprise et de ses collaborateurs. Cela va permettre d’améliorer les performances collectives et d’augmenter le niveau de bien-être au travail, véritable levier d’engagement.
4- Le mot de la fin
Une bonne méthode ne fait pas tout ! Cette approche human-centric ne doit pas être appliquée seule, au contraire, elle doit venir en complément d’autres approches telles que l’évaluation 360 comportant l'authentification du CV et la prise de référence, l’home assignement pour tester les compétences du candidat, un déjeuner avec les membres de la future équipe pour voir si la création de liens est possible…
Tout cela permet de mettre en lumière des profils compatibles avec la culture d’entreprise et de réduire les risques de faire un mauvais recrutement, mais bon l’erreur est humaine et heureusement qu’elle existe ! 😉
Pour aller plus loin :
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Questions fréquentes
